まず知っておきましょう。
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| (1) |
就職で労務を提供する場合の契約は「労働」契約となる。 |
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これ以外に、労務提供の契約には「委託」「請負」がある。 |
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| (2) |
「労働」と「委託または請負」契約の違いは、 |
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「労働」契約は雇用であり 労働関係法規の適用される。 「委託または請負」契約は、単に商取引上の契約で
労働関係法規の適用なし。 |
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「委託」または「請負」契約であれば、賃金、労働時間、休日・休暇などについての最低条件確保（最低賃金法・労働基準法）や、仕事が原因のけがや病気に対する補償（労災保険法）、失業後の所得補填（雇用保険法）などの労働関係法規が適用されません。いわゆる「事業者」になります。 |
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ここを確認しましょう。
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(1) |
契約書と就労(労務)実態の両方を確認しましょう。 |
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(2) |
契約の目的の違いを確認する。 |
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「労働」は労務に服すること
「委託」は特定の業務処理・「請負」は仕事の完成を目的とする。 |
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(3) |
労務提供方法の違いを確認する。 |
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「労働」契約では、会社の一般的指揮監督関係に入り一定の規律に従い「労働者」として労務を提供する。
「委託または請負」契約では、一般的指揮監督関係に入らず「事業者」と して独立して仕事を処理・完成する。 |
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「労働」契約か「委託または請負」契約であるかは、上記が判断の参考基準となります。 |
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労基法上の「労働者」性の判断基準は、「使用従属関係」の存在、および「給与の支払い」を受けていることである。このほかに、判例による「労働」契約の判断基準として |
(1) |
「使用従属関係」に関する判断基準 |
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① |
「指揮監督下の労働」に関する判断基準 |
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ア 仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がないこと
イ 業務内容および遂行方法の指示および業務を
把握・管理されている。
ウ 勤務時間・勤務場所の指定・管理があること
エ当該業務に従事する事についての代替性の有無 |
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② |
報酬が労働自体の対償であること |
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(2) |
「労働者」性の判断を補強する要素 |
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① |
「事業主」性の有無 |
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ア自宅に設置する機械、器具等の規模や所有関係。
イ 報酬の額(正規従業員と比較して著しく高額か) |
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② |
専属性の程度 |
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ア 他社の業務に従事する事の制約性、困難性
イ 報酬の生活保障的要素の有無(固定給部分の有無) |
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| などがあります。労基法上の「労働者」であれば、労基法上の保護を受け労災保険の受給資格も有ることになる。災害発生時に極めて重要な事項である。すなわち契約上「請負」や「委託」であっても実態が労基法上の「労働者」であれば労災保険や雇用保険などの適用を受ける。 |
