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連帯ユニオン

他人の痛みは我が痛みの精神で、労働運動に取り組んでいます。 働く人々の労働条件の向上を目指して、日々活動しています。

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 労働組合とは

DECEMBER 2th, 2016

まず知っておきましょう。
労働組合とは、「労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体」のことを言います。

Highlight

憲法第28条では 「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」と規定されていてます。
この権利が「労働三権」と呼ばれ下記の3つになります。
① 労働者が団結する権利(団結権)
② 労働者が使用者と交渉する権利(団体交渉権)
③ 労働者が要求実現のために団体で行動する権利(団体行動権)

憲法第28条で掲げられた権利を、具体的に保障する目的で作られたものが労働組合法です。

労働組合員になり生活の向上を図りましょう。


この労働組合は、活動範囲が会社内だけにとどまらず、社会保障制度や税金など広範囲の問題にも取り組んでいます。なぜなら、労働条件である、賃金や労働時間などの会社との条件を改善するだけでは、労働者の生活が守られない為です。

なお、会社との条件の改善は、会社側から一方的に恩恵として与えられるものだけでは不十分です。条件の交渉が必要です。とはいっても、労働者個人では、対等に交渉することは容易ではありません。会社の経営者と雇われている労働者とでは、対等ではないからです。
そこで、憲法では、労働者が対等な立場で会社と交渉することができるように、労働者が労働組合を結成(団結権)し、交渉する権利(団体交渉権)を保障しています(憲法第28 条)。 「①団結権、 ②団体交渉権、 ③団体行動権の労働三権」を行使するには、労働組合が労働組合法に合致していることが必要です。

◎ 労働組合はどんな団体か
会社が、労働者を雇い入れるときに、労働組合に入らないことを条件としてはならないのは当然ですが、労働者が労働組合に加入したり、労働組合を結成したり、労働組合の正当な行為をしたことを理由に、労働者に不利益になる取り扱いをしてはなりません(労働組合法第7 条第1 号)。
例として、その労働者(組合員)を解雇、賃金や賞与などの差別、分の悪い転勤、配置転換など。このような行為は、労働者の団結する権利を侵害する行為となり、これを(*)不当労働行為といいます。

労働組合の結成について
労働者は、誰でも、自由に労働組合をつくることがで、労働組合の結成を届け出たり、承認をとるなどは不要です。
日本の労働組合の大多数は企業別組合(その企業で働いている人だけが入れる組合)です。この組合は、大企業の企業別組合で正社員のみを組合員としていることが多いです。したがって、「勤務先には労働組合がない」という方も多くおられます。しかし近年企業の垣根を越えた組合が増えつつあり、職場に組合が無くても加入することが出来るようになりつつあります。

雇用形態の多様化で、企業別組合に入れない、パートタイマー、派遣労働者、契約社員といった非正規労働者が増えています。こうした非正規労働者の労働条件の改善に対応するために、近年、コミュニティユニオン、地域合同労組、一般労組など、個人でも加入できる労働組合が増えています。連帯ユニオンも個人で加入できる労働組合の一つです。正社員だけでなく前出の非正規労働者の方も加入していただけます。連帯ユニオンは、企業別組合ではありませんので、お勤め先はどこでもかまいません。

このように、労働組合のない会社の従業員(正社員やパート・アルバイト)であっても、連帯ユニオンに加入し、組合員になることで、労働組合を通じて、会社と団体交渉をすることができ、また、団体交渉を通じて、さまざまな問題を解決することが可能となっています。労働条件は、賃金だけでなく、職場のセクシュアルハラスメント、職場のいじめなど、労使をめぐるトラブルなども取り組む事ができます。

()不当労働行為
労働組合が正当な活動をしたことを理由に、会社がその労働者を不利益に取り扱うことは、不当労働行為にあたります(同法第7 条第1 号)。
次のような行為は、不当労働行為として禁止されています。
① 労働者に対し、労働組合員であることなどを理由として不当な扱いをすること。
② 労働組合に加入しないことを採用条件とすること。
③ 理由なしに団体交渉を拒否すること。
④ 労働組合の活動に介入したり、経費援助したりすること

労働組合は、不当労働行為にあたる行為があったときは、労働委員会へ、会社のそのような行為をやめさせる命令を出してもらうために申立を行うことができます。労働委員会は、労働組合からの不当労働行為の申立に基づいて調査し、それが事実であることが明らかになれば、会社に不当労働行為にあたる行為をやめるように命令を出します。
命令が確定したのに、会社が従わないときは、使用者に罰則が科せられます(同法第32 条)。

労働組合法では、労働組合が、労働組合法の保護(不当労働行為の救済制度もその一つです。)を受けるためには、次の要件を備えていなければならないとしています(労働組合法第2 条)。
① その労働組合が、労働者が主体となってつくられていること。
② 労働者が自主的に運営していること。会社の指示にしたがって活動するようなことはなく、労働者が自らすすんで活動すること。
③ 労働条件の維持改善を主な目的としていること。
労働組合に使用者側の人が入っていたり、会社から、労働組合としての活動に必要な経費を援助してもらっているときには、この要件にはあてはまりません。また、組合が共済事業だけを目的あるいは、政治活動だけを目的としている団体も除きます(同法第2 条但書)。

 

◎ 労働組合の活動
労働組合の活動に、団体交渉があり重要な部分をなしています。
たとえば、賃金引上げ交渉の場合、毎年4 月がその会社の賃金を改定する時期ならば、労働組合は、1 月か2 月ごろに団体交渉の準備を始めます。労働組合は、交渉の一環として、他の労働組合や、その地域の労働組合と連絡をとりあい、協力しあって活動をすすめます。

労働組合では、会社の経営状況はどうか、自分たちの生活水準や賃金水準はどうかなど、資料を集めたり、勉強会を開いたりします。そして大会を開いて、会社にどのくらいの賃金引上げを要求するのかを決め、会社への要求提出から解決するまでのスケジュールなども決めます。その決め方は、その労働組合の憲法ともいえる労働組合規約にしたがい、民主的な方法で、組合員全員の意見を尊重して決められます。

要求の内容が決まると、それを要求書にして会社に提出し、そのことについて何日何時に話し合いたいと申し入れます。この話し合いのことを団体交渉といいます。団体交渉とは、労働者が、労働条件をよくするために、団結の力を背景に会社と話し合うことで、憲法で保障された権利です(憲法第28 条)。団体交渉には、労働組合の代表者又は労働組合から委任を受けた人が、その労働組合と組合員のために、労働条件の向上などを目的として会社と交渉する権限をもって行います。

会社と労働組合が、労働条件などについて、必要があればいつでも話し合える民主的な関係が保たれていればよいのですが、なかには労働組合との話し合いに応じようとしない会社もあります。しかし、会社が、正当な理由がないのに、労働組合との団体交渉を拒むことは、不当労働行為にあたり認められません。また、団体交渉にあたって、会社は、労働組合の代表者と単に形式上会うだけではなく、誠意をもって交渉にあたらなければなりません。団体交渉を行っても、話がなかなかまとまらないときには、労働組合では、組合員の結束を固め、会社に団結の力を示すため、集会やデモなどを実施することがあります。場合によっては(*)ストライキが行われることもあります。

(*)ストライキとは
ストライキとは「会社の指示にしたがって働くことを、みんなで一時的にやめる」ことで、会社に一定の打撃を与えるという効果を背景に、団体交渉を有利に導くために行われます。ストライキやその他の団体行動をする権利(団体行動権)も、労働者の基本的な権利の一つとして、憲法で保障されています (憲法第28 条)。

ストライキが行われると、会社の業務は止まりますから、会社は損害を受けることになるかもしれません。しかし、そのストライキが「正当」なものである限り、会社は、労働組合や、その組合員に損害賠償を請求することはできません(労働組合法第8 条)。
しかし、ストライキ中に、組合員ではない人が職場に立ち入って、正常の生産をしたりすると、組合員が単に「働くことを 一時的にやめる」だけでは、ストライキの効果が望めないことになります。それを防ぐために、組合員が、職場に座り込んだり、その職場の入口に並んで、組合員の代わりに働こうとする人に対して、説得して協力を呼びかけるという方法がとられることもあります。このような行為が行き過ぎると、犯罪として罰せられる場合もありますが、「正当」な団体行動権の行使の範囲内である限り、犯罪として罰せられることはありません(同法第1 条第2 項)。

労働者が、自分たちの生活を守るために団結して、様々な団体行動をとることを保障した憲法上の労働者の権利と、すべての人に一様に保障している平等権、自由権、財産権などの権利とを比較考量し、それぞれ相手の権利を不当に侵すことにならないかどうか、という観点から、これら労働者の行為が「正当」であるかどうか、具体的な事実に基づいて判断することになります。

団体交渉によって、労働組合と会社の意見が一致したら、団体交渉で決まったことを、お互いに誠実に守らなければなりません。そのためには、決まったことを口約束ではなく、書面にしておくことが必要です。
団体交渉で決まったことを書面にしたものを労働協約といいます。労働協約には、労働組合と会社の両方の代表者が署名するか、又は記名押印しておくことが必要です(労働組合法第14条)。
会社が、独自の立場で就業規則をつくり労働条件を定めるのに対し、労働者が、労働条件をよりよいものにするために団体交渉を行なった成果が労働協約である、ということになります。
労働協約は、賃金や労働時間などの労働条件だけではなく、人事や福利厚生、安全衛生に関すること、労働組合の活動に関すること、団体交渉を行うときの手続きやストライキを行うときのルールなどについて定めている場合が多くみられます。
労働協約の内容には、その会社の労働者の待遇に関することで、それについて、会社が会社の立場で決定できることはすべて含まれます。賃金引上げを定めた賃金協定や、退職金協定、組合費のチェックオフに関する協定などのように、それぞれ別個にまとめられたものも労働協約です。
労働協約の内容として、何を、どのように決めるかは、労働組合と会社の自由にまかされます。これまでに説明した就業規則や労働組合規約と異なり、特に法律上の決まりはありませんが、労働基準法などの法律に反するものや、公序良俗に反するものであってはなりません。

経済事情が大きく変動する場合もありますから、労働協約の有効期間を定める場合には3 年を超えてはならず、3 年を超えた有効期間を定めている場合には、3 年たてば効力を失うことになっています(同法第15 条第2 項)。
労働協約に有効期間が定められていないときには、労働組合、会社のどちらからでも、署名又は記名押印した文書で、90 日前までに予告して解約することができます。また、有効期間は定めているものの、期限が切れたときはそのまま効力が存続する、というように定めてある場合も、有効期間の定めのない労働協約の場合と同様に取り扱います(同法第15 条第3 項、第4 項)。上記のように労働協約に有効期間が無い場合、どちらかが90 日前までに予告して解約することができるので、一般的には、期間を定めることが多い。
この労働協約で定められている労働条件は、就業規則や個別の労働契約より優先されます。労働協約で最低でも月給20 万円と定めてあるのに、ある労働者に月給15 万円という契約をした場合、それは無効となり、労働協約で決められた20 万円に置き替えられることになります。このように働く者の労働条件にとって重要なものです。

 

対応例

職場で問題が起きた時、労働組合に加入して組合と会社との間で解決を図ることができます。
連帯ユニオンでは、 1人でも誰でも加入できる労働組合です。

労働組合とは
連帯ユニオンは、「他人の痛みは我が痛み」の精神で労働運動をしています

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