■まず知っておきましょう。
★職場のセクシャルハラスメントとは
一般的には、「職場において行われる、相手方の意に反する性的な言動」ということができます。男女雇用機会均等法第11条に基づく指針においては、「事業主が雇用管理上必要な措置を講ずることができるようにするため、職場におけるセクシャルハラスメントの内容、具体的な措置の内容及び措置の例示を定めたもの」としています。
男女雇用機会均等法第11条では、事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就労環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならないと定めています。
■では、具体的にセクシャルハラスメントになり得る言動をみてみましょう。
【性的な関心、欲求に基づくもの】
○発言関係
・スリーサイズを聞くなど、身体的特徴を話題にする
・聞くに耐えない卑猥な冗談を交わす
・体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」、「もう更年期か」などと言う
・性的な経験や性生活について質問する
・性的なうわさを立てたり、性的なからかいの対象とする
○行動関係
・ヌードポスターを職場に貼る。卑猥な写真、記事をわざと見せたり読んだりする
・身体を執拗に眺め回す、身体に不必要な接触をする
・食事やデートにしつこく誘う
・性的な内容の電話をかける、手紙やメールを送る
・浴室や更衣室をのぞく
・性的な関係を強要する
【固定的な性別の役割分担意識に基づくもの】
○発言関係
・「男のくせに根性がない」、「女には仕事は任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言する
・「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」など、人格を認めないような呼び方をする
○行動関係
・女性であるというだけで、職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要する
・カラオケでデュエットを強要する
・酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンスを強要する
【人事院規則１０－１０第6条関係 指針 第1の３】
（上記は該当する代表例です。）
セクハラは、男性から女性へだけでなく、女性から男性への場合もあります。
■なぜ問題なのでしょうか
★被害者にとって
職場におけるセクシャルハラスメントは、被害者の名誉や人としての尊厳を不当に傷つけ、快適な職場環境で働く労働権を侵すものです。被害者の心身に支障を及ぼしたり、職場で発生した場合、働く意欲が低下し、働き続けることが出来なくなるなど、経済的な不利益が生じる恐れが大きく、そのことが問題をより深刻にしています。
★企業にとって
職場環境が悪化し、職場の秩序が乱れ、他の社員の勤労意識やモラルが低下し、組織としての適正で効率的な業務運営が阻害され、生産性の低下を招きます。また、企業の社会的評価、信頼にも影響し、企業イメージを損なう恐れもあります。セクシャルハラスメントに関わる裁判では、企業の使用者責任を問われるケースが増えています。
■セクシャルハラスメントの法的責任
★加害者の責任
・民法第709条 不法行為の要件
損害賠償責任が生じる。ケースにより、刑法第１７６条（強制わいせつ）、同法第２０８条（暴行）に問われることもある。
★使用者の責任
・民法第715条 被雇用者の加害行為に対する使用者の責任
・民法第415条 債務不履行による損害賠償の請求
職場環境を整える義務を果たさなかったことについての債務不履行責任
・民法第44条第1項 法人の不法行為能力
加害者が企業の代表である場合、企業も不法行為責任を負うことになる
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