連帯ユニオン
^{近畿地方本部}

就職で労務を提供する場合の契約は「労働」契約となる。

これ以外の契約には「委託」「請負」がある。

(2)

「労働」と「委託または請負」契約の違いは、

「労働」契約は雇用であり 労働関係法規の適用される。 「委託または請負」契約は、単に商取引上の契約で 労働関係法規の適用なし。

「委託」または「請負」契約であれば、賃金、労働時間、休日・休暇などについての最低条件確保（最低賃金法・労働基準法）や、仕事が原因のけがや病気に対する補償（労災保険法）、失業後の所得補填（雇用保険法）などの労働関係法規が適用されません。いわゆる「事業者」になります。

ここを確認しましょう。

(1)

契約書と就労(労務)実態の両方を確認しましょう。

(2)

契約の目的の違いを確認する。

「労働」は労務に服すること
「委託」は特定の業務処理・「請負」は仕事の完成を目的とする。

(3)

労務提供方法の違いを確認する。

「労働」契約では、会社の指揮監督関係に入り一定の規律に従い「労働者」として労務を提供する。
「委託または請負」契約では、指揮監督関係に入らず「事業者」と して独立して仕事を処理・完成する。

「労働」契約か「委託または請負」契約であるかは、上記が判断の参考基準となります。

労基法上の「労働者」性の判断基準は、「使用従属関係」の存在、および「給与の支払い」を受けていることである。このほかに、判例による「労働」契約の判断基準として

(1)

「使用従属関係」に関する判断基準

①

「指揮監督下の労働」に関する判断基準

ア 仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がないこと
イ 業務内容および遂行方法の指示および業務を
把握・管理されている。
ウ 勤務時間・勤務場所の指定・管理があること
エ当該業務に従事する事についての代替性の有無

②

報酬が労働自体の対償であること

(2)

「労働者」性の判断を補強する要素

①

「事業主」性の有無

ア自宅に設置する機械、器具等の規模や所有関係。
イ 報酬の額(正規従業員と比較して著しく高額か)

②

専属性の程度

ア 他社の業務に従事する事の制約性、困難性
イ 報酬の生活保障的要素の有無(固定給部分の有無)

(1)

契約内容を見て確認する。「請負契約で」と説明があったので、請負契約になるでしょう。

(2)

「委託」「請負」契約書に署名または記名押印し、契約が成立となります。途中解約する場合、解約に正当な理由がなければ、契約義務の不履行となり、損害賠償などの責任を負う場合があるので契約の締結には十分注意が必要。

(3)

「委託」「請負」目的の契約を希望しなければ、締結する意志のないことを文書で伝える。

なお、募集方法に問題がある場合や解約のほか、派生的問題として、契約名が「委託」または「請負」となっていても、実態的判断で労災保険が適用される場合があります。最近ハローワークの求人でも契約形態が不明瞭なケースがあり注意が必要です。
「委託」「請負」契約の場合、ケガや事故などは事業者として自ら対応することになります。
偽装請負の場合は、労働組合に加入し会社と交渉できます。