■ 罰則付き上限規制が開始
まず大きなところでは、労働時間関係における制度変更があります。これまで日本の労働法においては、労使間で協定を結べば、事実上いくらでも法定労働時間を超えて働かせることができる。これが36協定(サブロク協定)です。
一日８時間、週40時間という一応の規定はありますが、現実には青天井の状態が続いていました。しかし、本年４月から罰則付きの上限規制が始まりました。ただ４月スタートの対象は大手企業のみで、中小企業は一年後の2020年４月からです。

■ 同一労働・同一賃金に向け
新規制は、残業時間の上限を「月45時間・年間360時間」とし、繁忙時などの特例で月45時間越えを認める。その場合でも「『①単月100時間未満②２～６ヵ月間で月平均80時間以内③年720時間以内』をいずれも満たさなければならない(①と②は休日労働を含む)」とされています。
次に、年次有休休暇においても大きな変更があります。これまで有休休暇は労働者がその時季を指定して取得するものでしたが、使用者が５日について時季指定をしなければならなくなりました。全企業に対し、年５日の有休を従業員に取得させることを義務づけ、長時間労働の是正を目的とした法改正です。政府は2020年の目標として70％を掲げていますが、人手不足が原因で有休が取得できないとの声が多く、達成するのは容易ではないと思われます。
さらに、均等・均衡待遇に関する法整備がなされました。不合理な待遇差を禁止する「同一労働・同一賃金」は、来年４月以降の適用に向け、大手企業も契約社員や嘱託社員にも一部手当を新設するなど、手当や休暇制度を正社員にそろえる企業が増えています。

■ 有給休暇の取得が目的？
そして、国会で最大の焦点となった「高度プロフェッショナル制度」も導入され、労働時間規制の適用がない働き方が創設されました。残業代が支払われませんが、自由な時間に働けることが可能になります。国会審議では「過労死法案」などと集中砲火を浴びた上、働いた時間に関係なく一定の賃金を支払う裁量労働制が既に存在するため、特に必要ないとする企業もあり、現時点では積極的な動きは見えにくいように感じます。
生産性をあげるため、残業時間を抑制し、長時間労働を是正すれば問題が解決する訳ではありません。つまり、生産性の向上を目的として、そのための手段として「残業の削減」「有休休暇の強制的取得」ということであったはずなのに、いつの間にか残業を削減すること、有休休暇を取得することが目的にならないよう気をつけなければなりません。
真の働き方改革を実現するためには、国による法律の整備、企業による環境整備、個人の働く意識の変化、この3つを進めていくことが重要です。