まず知っておきましょう。
働くということは、労働者が使用者に対して働く(労務の提供)ことを約束し､使用者がその労務の提供に対して対価として賃金を支払うことを約束して成り立つものです。
労使双方が約束を実行し成立するわけですが、一方が約束を守らなかったり、あるいは不誠実であったりすると問題が発生します。
なおこの約束ですが、双方が合意すれば､口頭だけでも有効に成立します｡ さらに労基法では、「使用者は､採用のとき､労働条件を明示」としている。
労働条件の明示義務 |
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①労働契約の期間
②就業の場所及び従事すべき業務
③始業及び終業の時刻､所定労働時間を超える労働の有無､休憩時間､休日､休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換
④賃金の決定､計算及び支払の方法､賃金の締切り及び支払の時期、昇給
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)
⑥退職手当適用の労働者の範囲､退職手当の決定､計算･支払方法､支払時期
⑦臨時の賃金(退職手当を除く)､賞与等､昇給､最低賞金額
⑧食費､作業用品その他の労働者負担
⑨安全及び衛生
⑩職業訓練
⑪災害補償､業務外傷病扶助
⑫表彰､制裁(種類･程度)
⑱休職
①～⑤の点については､書面を交付する必要があります |
※これらを就業規則によってであれば,就業規則による旨を明示した上,その就業規則を別途示すことが必要です｡
短時間労働者については、労基法の明示に加えて改正パート労働法(第6条)により「①昇給の有無 ②賞与の有無 ③退職金の有無の文書を交付するように努めるものとする
」とされています。
労働条件の書面の交付について
賃金等特に重要な事項について、約束と違うなどのトラブルとなることを防ぐ意味があります｡
民法では、役務を提供する契約として、雇傭（雇用）、請負、委任、寄託の4類型を定めている。請負・委任・雇傭（雇用）は似ているが、法的取扱いは別である。
民法で定める雇傭、請負、委任はそれぞれ次のとおりである。
| 民法第623条（雇傭） |
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雇傭は当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約し、相手方がこれにその報酬を与えることを約するに因りてその効力を生ず。 |
| 民法第632条（請負） |
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請負は当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してこれに報酬を与えることを約するに因りてその効力を生ず。 |
| 民法第643条（委任） |
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委任は当事者の一方が法律行為を為すことを相手方に委託し、相手方がこれを承諾するに因りてその効力を生ず。 |
雇傭、請負、委任の契約目的と裁量権を示せば下記のとおりである。
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雇傭（雇用） |
委任 |
請負 |
契約目的 |
労務の提供(給付) |
仕事の完成 |
裁量権 |
使用者 |
労務供給者 |
労働基準法等の適用があるのは「雇用」と認められた契約だけである。
「偽装請負」と呼ばれているものに、請負契約として締結されているが、実態は雇用契約のケースです。請負契約とすることにより、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、社会保険法等の適用を免れている。その結果、賃金や労働時間の制限がなくなり、けがの保障(労災)も受けれなくなります。
なお正社員・パートタイム・アルバイト・派遣・契約社員など雇用形態は違っても｢労働契約」を結ぶことに変わりなく、そこで働く人は「労働者」です。
■労働契約
労働基準法では､労働契約を結ぶにとに関連して次のような規定があります｡
| 労働基準法第13条 |
労働契約の内容は原則として労使間で自由に決められますが､法律などで最低の基準が定められている部分については､それ以下の部分は無効になり、法に定めているものになります｡ |
| 労働基準法第14条 |
労働契約の期間を定める場合は､一定の事業の完了に必要な期間を定めるものの他は､原則として3年以内です｡ただし､高度の専門的知識などを持っている人を雇い入れる場合などは5年以内の特例があります｡(雇用期間の定めなし=即ち定年まで、又は期間を定める場合は原則3年以内) |
| 労働基準法第15条 |
明示された労働条件が事実と相違する場合においては､労働者は即時に労働契約を解除することができます｡
(ウソの条件で採用された場合など即時に出来ることになります。15条に違反しておらず労働契約を解除の場合、
①期間の定なしの場合、特に解除の取り決めが無ければ民法(627条)の規定に基づき最低2週間前に申し出る必要があるでしょう｡
②期間の定ありの場合、原則できないのが基本、ただし
ア) 「やむを得ない事由」あればできる(民法628条)
イ) 契約期間が1年を超え3年以内の場合、
1年を経過したのちはいつでも出来る。 |
| 労働基準法第16条 |
使用者は､労働契約の不履行について違約金を定め､または損害賠償額を予定する契約をしてはなりません。 |
| 労働基準法第17条 |
使用者は､前借金その他労働することを条件とする前貨の債権と賃金を相殺してはなりません｡ |
| 労働基準法第18条 |
使用者は､強制貯蓄をさせてはなりません｡使用者が労働者の任意の委託を受けて貯蓄金を管理する場合のみ一定の制限のもとに認められています。(企業経営が危機に陥ったとき、その払戻しが困難あるいは不可能になる可能性に留意) |
| 労働基準法第15条 |
使用者は､採用のとき､労働条件を明示することが必要です. |
